출처 : J. V. Mbijen (1998). Organizational culture. In P. J. Drenth & H. Thierry (Eds.),Handbook of Work and Organizational Psychology (2nd ed., Vol. 4, pp. 113-131). Hove, England: Psychology Press. Reprinted with permission of publisher.

  첫번째 하위 문화는 '엘리트 문화/기업 문화(elite culture/corporate culture)’이다. 이는 조직의 최고위층 간부들에게 나타나는 것이다. 이들은 다른 직원들과 달리 훨씬 더 편안한 분위기에서 일하고, 조직 전체에 정보를 퍼뜨릴 수 있는 강력한 통제력을 지니고 있다.

  두번째 하위 문화는 ‘부서 문화(department culture)’이다. 같은 부서의 직원들은 매우 밀접한 관계를 가지며, 동일한 과제들에 직면해 있고, 성공과 실패를 함께 경험한다. 때문에 같은 부서의 구성원들은 동일한 관점을 갖게 되고, 조직에 대한 기본적인 가정도 비슷하다.

  세번째 하위 문화는 ‘사업부 문화(divisional culture)’이다. 예를 들면, 조직에서 마케팅 사업부는 판매, 시장 조사, 홍보 부서로 나누어질 수 있다. 이런 사업부 문화는 부서 문화와 본질적으로 같은 이유에서 발전한다. 같은 사업부에서 일하는 사람들은 같은 정책을 적용받고, 같은 과제들에 직면한다. 따라서 같은 사업부에서 근무하는 구성원들은 동일한 가정을 갖게 되고 결과적으로 하나의 하위 문화를 형성하게 된다.

  네번째 하위 문화는 ‘지역 문화(local culture)’이며 이는 지리적 지역에 기반을 둔 것이다. 조직의 구조가 지역적인 특성에 기반을 두고 있다면, 지역 문화는 사업부 문화와 동일하다고 할 수 있다. 그러나 항상 그런 것은 아니다. 지역 문화는 특정 단위 조직이 활동하는 지역의 관습과 규범에 의해 주로 형성된다. 같은 사업부 구성원이라 할지라도 어느 지역에서 활동하느냐에 따라 복장이 다소 느슨하다거나, 덜 공식적으로 서로를 대하는 것처럼 문화적인 차이가 나타날 수 있다.

  다섯번째 하위 문화는 ‘문화와 관련된 문화(Issue-related culture)’이다. 조직이 직면한 문제로 인해 생기는 문화로서 최근에는 ‘안전 문화(safety culture)’의 개념에 대한 많은 연구가 진행되고 있다. 대부분의 조직에 다양한 안전에 관한 문화가 존재하는 것처럼 안전은 조직의 여러 부서들에서 완전히 다르게 인식되고 실행된다.

  마지막 여섯번째 하위 문화는 ‘전문가 문화(Professional culture)’이다. 몇몇 조직에서는 이 문화가 광범위한 조직 문화의 기반이 될 수도 있다(예: 회계 법인, 변호사 사무소, 컨설팅 회사). 그러나 조직의 문화와는 구별되는 전문가 문화가 별도로 존재하기도 한다. 예를 들면 의사들은 그들을 고용한 병원이나 진료소보다 그들의 의학적 전문성에 기반하여 같은 의사들끼리 더 강한 소속감을 느낀다.

                                          2. 조직문화의 모형

Ⅰ. 오라일리(O’Reilly), 채트먼(Chatman) 및 콜드웰(Caldwell) 모형
오라일리, 채트먼, 콜드웰(O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991)은 조직 문화 프로파일(Organizational Culture Profile, OCP)이라는 자기 보고식 조직 문화 척도를 개발했다. 여기서 문화란 특정 조직에서 강화되고 널리 퍼져 있는 가치가 무엇인가에 따라 단순히 구별될 수 있다. 대부분의 조직 문화는 아래 표 2에 제시되고 정의된 7개의 가치에서 구별될 수 있다. 이 모형은 각 조직 문화를 독특하게 만드는 것은 이 7개의 가치로 만들어지는 프로파일이라고 주장한다. 문화 차원의 조직 수행 간의 관계를 다룬 조직 문화의 다른 모형과 달리, 이 연구는 조직의 문화와 구성원 개인의 성격 간의 합치에 초점을 두었다.